1.1 肢體暴力：最直白的職場恐懼

多數人以為辦公室肢體暴力僅限於毆打，實則形式更隱晦。某科技公司主管習慣「拍肩指導」，卻總故意用力到留下瘀青；傳統產業老師傅會「示範操作」時突然推開新人。這些行為若伴隨以下特徵就屬暴力：造成身體不適、未經同意觸碰私密部位、故意破壞個人財物。

建築業王班長分享：「工頭常藉『安全檢查』用力拉扯工人安全帶，造成頸部勒痕。有次我錄下過程通報勞檢處，才終止這種『管教方式』。」

1.2 語言暴力：殺人不見血的刀

「這點小事都做不好，難怪老公要外遇」、「你們系出來的都這麼廢？」這類攻擊性言語若每週出現兩次以上，已構成職場精神虐待。法律實務上，具有「持續性」、「針對性」且「與工作無關」的貶低言論，都可能觸犯公然侮辱罪。

人資專家陳政維指出：「加害者常偽裝成『直率性格』，但真正專業的指正會聚焦行為而非人格。當批評讓你夜間反覆回想、產生生理性厭惡，就是警訊。」

1.3 冷暴力：辦公室裡的冰河世紀

金融業Amy經歷過最詭異的排擠：同事們用專屬通訊群組交接工作，唯獨「忘記」加她；中午訂餐「剛好」漏掉她的份。這種「非接觸性暴力」會導致受害者產生「被消失」的錯覺，自殺風險是肢體暴力受害者的1.8倍（衛生福利部，2022）。

心理師張怡婷分析：「冷暴力常始於某個關鍵事件，例如拒絕主管加班要求。加害團體透過『儀式性忽略』來鞏固權力，受害者越抗議反而越強化團體凝聚力。」

1.4 數位暴力：科技加持的新型態霸凌

行銷公司Kevin的惡夢始於安裝主管要求的「工作效率APP」，該程式居然會截圖電腦螢幕、記錄鍵盤敲擊次數。更可怕的是群組裡流傳的「遲到排行榜」，將員工打卡時間配上羞辱性梗圖公開傳閱。

數位人權聯盟提醒：雇主監控必須符合「必要性」與「比例原則」。若監控範圍包含私人通訊、非工作時段定位，或未事先告知監控方式，都可能違反個資法第19條規定。

2.1 即時應對三步驟

當衝突突然爆發，切記「保護生命優先」原則。曾處理數百起職暴案件的保全教官李國強傳授實戰技巧：

• 危險評估：快速掃視出口位置，注意對方手部是否握拳或拿起物品。若出現摔東西、堵門等行為，立即啟動逃生程序。
• 安全脫離：不要背對暴怒者撤退，可邊舉起文件夾防護面部，邊以側步移動。巧妙運用辦公隔間作為緩衝區。
• 證據保全：智慧型手機的「緊急錄音」功能（iOS可連按電源鍵五次，Android多數機種連按音量鍵）比現場拍照更不易察覺。

2.2 情緒急救包

創傷反應往往事發後12-72小時最強烈。臨床心理師蘇品謙設計的「五感安定法」：喝溫熱糖水（味覺）、握緊再放開拳頭（觸覺）、專注辨認環境中五種顏色（視覺）、聆聽規律時鐘聲（聽覺）、嗅聞隨身攜帶的精油（嗅覺），能在短時間重建安全感。

「事發當晚千萬不要獨自回想過程」蘇心理師強調：「建議約見信任朋友，請對方單純陪伴而不分析事件。創傷記憶需要48小時的『沉澱期』，過早討論反而強化負面感受。」

3.1 黃金蒐證期：72小時行動清單

1. 監視影像：根據民法第195條，雇主有義務保存工作場所錄影30天。書面申請時註明「疑似職場暴力事件調查用」，避免打草驚蛇。
2. 對話紀錄：LINE對話應逐日備份到電腦，手機截圖有偽造可能不被法院採信。特別注意已讀不回、被移出群組等「消極證據」。
3. 目擊者訪談：最有效問法是「當時你看到/聽到什麼？」而非「你覺得他是不是故意？」。秘密錄音在勞資訴訟中具證據能力。

3.2 企業內部申訴管道實測評比

跨國企業人資副總王麗玲直言：「除非公司有上市櫃，否則道德委員會通常淪為橡皮圖章。」實務上最有效管道依序為：直屬主管的上級（跳級申訴成功率約43%）、工會（如有）、地方政府勞工局（申訴後企業須10日內回覆）。

值得注意的是，台灣約67%企業規定申訴須經人資部門，但同份研究顯示，其中39%案件被人資以「內部調查」為由壓下。建議同步寄送存證信函到公司登記地址，中斷追溯期。

3.3 司法途徑啟動時機表

刑事告訴（傷害罪等）優勢在檢察官會主動偵查，但需半年以上訴訟期；民事求償可包括精神撫慰金，但舉證責任較重；職業安全申訴最快兩週會有勞檢，但僅能處罰雇主。律師林正宏建議：「肢體暴力先刑事後民事，精神暴力可直接民事求償，證據薄弱者可從勞工局申訴著手。」

4.1 個人防禦機制養成

知名企業講師吳孟修提出「專業錨定法」：定期在公開場合展示專業能力（例如週報提出產業分析），讓同事對你形成「專家」印象，較不易成為攻擊目標。面對越界要求時，可說：「我理解這個需求，根據過往經驗，建議採取XX方式更符合規定。」既保持合作態度又劃清界線。

4.2 團隊免疫系統建構

科技公司主管鄭雨柔分享成功經驗：在部門建立「雙週匿名回饋」制度，用Google表單收集「最近哪些言行讓你感到不安？」並公開討論改善方案。實施一年後，團隊流動率從25%降至7%。「關鍵在將模糊的感受轉化為具體可調整的行為準則。」

4.3 企業防暴SOP檢核表

勞工安全衛生專家黃聖凱建議，新人訓練應包含「暴力辨識模組」，用情境劇演示何謂不當對待。每季風險評估要涵蓋「部門衝突指數」，透過匿名問卷測量員工安全感。危機演練需模擬證人保護程序，避免吹哨者遭秋後算帳。