職場霸凌全解析：定義說明、15種常見類型、處理對策、申訴流程與預防方法

遭遇職場霸凌卻不知如何應對？本文明確定義職場霸凌，列舉15種常見職場霸凌行為，教你有效處理方式與申訴流程，並提供預防策略，助你打造安全職場環境！

身為一名職場老手、資深HRBP，我見過太多因為職場霸凌而影響工作狀態，甚至影響到職業生涯的案例。職場霸凌這種隱形又具殺傷力的問題，不僅影響個人的工作心情，還可能對公司文化造成長遠的負面影響。今天，我將從職場霸凌的定義、常見形式、處理方法、申訴流程，以及如何預防這五個方面，帶大家深入了解這個議題。

一、職場霸凌定義

（一）什麼是職場霸凌？

職場霸凌指的是在工作場所中，一個或多個人對他人進行持續性的負面行為，這種行為可能包括言語攻擊、心理壓迫、排擠孤立等，目的在於削弱對方的自信、工作能力，甚至使其產生心理上的不適感。職場霸凌與一般的職場衝突不同，它具有持續性和蓄意性，而且通常存在權力不對等的關係。

（二）職場霸凌的特徵

1. 權力不對等：霸凌者通常擁有比受害者更高的職位或權力，能夠利用職權進行打壓。
2. 持續性：霸凌行為不是偶發事件，而是長期反覆出現。
3. 蓄意性：霸凌者有明確的意圖，要對受害者造成心理或生理上的傷害。
4. 隱蔽性：霸凌行為常常不直接，而是透過間接的方式，如排擠、冷暴力等。

（三）職場霸凌的影響

1. 對個人：造成心理壓力、降低工作滿意度，甚至引發焦慮、抑鬱等心理問題。
2. 對組織：降低團隊士氣、影響工作效率，甚至導致人才流失。

（四）職場霸凌的範圍

職場霸凌不僅發生在同事之間，也可能發生在上下級之間，甚至跨部門。例如，高階主管對基層員工的打壓，或是老員工對新人的排擠，都是職場霸凌的常見形式。

（五）職場霸凌的隱蔽性

職場霸凌常常被忽視，因為它不像身體暴力那樣明顯。很多受害者因為害怕報復或影響職業發展，選擇隱忍。這也使得職場霸凌成為一個難以根除的問題。

二、15種常見職場霸凌

（一）言語霸凌

1. 公開羞辱：在會議或同事面前，對某人進行公開批評或羞辱。
2. 嘲笑或諷刺：用諷刺的語氣或言語嘲笑對方的工作能力或個人特質。
3. 謊言或誣陷：散佈不實的資訊，誣陷對方的工作表現或個人品德。

（二）心理霸凌

1. 排擠孤立：故意不邀請對方參加團隊活動，或在工作上將其排除在外。
2. 冷暴力：對對方的工作成果或需求完全無視，裝作沒看到。
3. 威脅恐嚇：用言語或行為暗示，如果對方不順從，就會受到懲罰或失去工作。

（三）工作霸凌

1. 過度工作負荷：故意分配超過對方能力範圍的工作量，導致其無法完成。
2. 搶功勞：將對方的工作成果歸功於自己，或故意不提及對方的貢獻。
3. 設置障礙：在工作流程中故意設置障礙，阻礙對方的工作進度。

（四）性騷擾霸凌

1. 不當言語：對同事進行性暗示或言語上的性騷擾。
2. 不當肢體接觸：在對方不願意的情況下，進行肢體上的接觸。
3. 性別歧視：因為性別而對對方進行不公平的對待，如不給予晉升機會。

（五）灰色地帶霸凌

1. 微侵略：看似無害的言語或行為，但長期累積會對對方造成心理壓力。
2. 被動攻擊：用間接的方式表達不滿，如故意拖延工作、不配合等。
3. 權力遊戲：利用職權或人際關係，對對方進行打壓或排擠。

（六）Q&A：哪些行為算灰色地帶”軟霸凌”？

問題：哪些行為算灰色地帶”軟霸凌”？
回答：灰色地帶的”軟霸凌”通常不易被察覺，但長期會對受害者造成心理壓力。例如，故意忽略對方的意見、在工作上冷落對方、或用微妙的言語暗示對方不夠好。這些行為看似無害，但長期累積會讓受害者感到孤立無援。

（七）Q&A：如何區分嚴格管理和霸凌？

問題：如何區分嚴格管理和霸凌？
回答：嚴格管理是為了達成工作目標，對員工的工作表現提出合理的要求；而霸凌則是出於個人情緒或權力打壓，對員工進行不公平的對待。例如，主管對員工的工作進行嚴格的檢查，但同時提供指導和幫助，這是嚴格管理；但如果主管只是批評和羞辱員工，而不提供任何幫助，這就是霸凌。

三、職場霸凌如何處理

（一）認清霸凌行為

1. 記錄證據：將霸凌行為的時間、地點、參與者、具體內容記錄下來，作為日後申訴的證據。
2. 識別霸凌模式：注意霸凌行為是否具有持續性和蓄意性，這是區分霸凌和一般衝突的關鍵。
3. 評估影響：了解霸凌行為對自己心理和工作的影響，判斷是否需要採取行動。

（二）與霸凌者溝通

1. 直接對話：如果情況允許，可以嘗試與霸凌者進行直接對話，表達自己的感受和立場。
2. 設定界限：明確告訴對方，哪些行為是不可接受的，並要求對方停止。
3. 保持冷靜：在溝通時保持冷靜，避免情緒化的反應，這樣才能有效傳達自己的意思。

（三）尋求支持

1. 向同事傾訴：與信任的同事分享自己的遭遇，尋求他們的意見和支持。
2. 聯繫HR或主管：如果霸凌行為嚴重，可以聯繫HR或直接主管，尋求公司的幫助。
3. 加入支持團體：有些公司或組織會提供職場霸凌的支持團體，可以加入其中，獲得更多的資源和幫助。

（四）Q&A：遭遇霸凌第一步該做什麼？

問題：遭遇霸凌第一步該做什麼？
回答：第一步是冷靜下來，不要立即做出情緒化的反應。然後，記錄下霸凌行為的細節，包括時間、地點、參與者、具體內容等。這些記錄將成為你日後申訴的重要證據。

（五）Q&A：職場霸凌的加害者通常是哪些人？

問題：職場霸凌的加害者通常是哪些人？
回答：職場霸凌的加害者通常是那些擁有權力或地位的人，如主管、高階員工等。他們可能因為個人情緒、權力欲望或對受害者的嫉妒，而對其進行霸凌。此外，有些加害者可能是因為自己的心理問題，如自卑、不安全感等，而將這些情緒轉嫁到他人身上。

四、職場霸凌申訴流程

（一）了解公司政策

1. 閱讀員工手冊：公司通常會在員工手冊中詳細說明職場霸凌的申訴流程。
2. 諮詢HR：如果不確定公司的政策，可以聯繫HR，尋求專業的指導。
3. 了解申訴時效：注意申訴的時效性，避免錯過申訴的最佳時機。

（二）提交申訴書

1. 寫清楚事實：在申訴書中，要詳細描述霸凌行為的時間、地點、參與者、具體內容等。
2. 附上證據：將記錄的證據，如郵件、短信、錄音等，附在申訴書中。
3. 明確訴求：在申訴書中，要明確提出自己的訴求，如要求霸凌者停止行為、公開道歉等。

（三）參與調查

1. 配合調查：在申訴後，公司會進行調查，要積極配合調查人員的工作。
2. 提供證人：如果有同事或其他目擊者，可以提供他們的聯繫方式，協助調查。
3. 保持耐心：調查可能需要一定的時間，要保持耐心，等待調查結果。

（四）申訴結果

1. 接受結果：如果調查結果證實了霸凌行為，公司會採取相應的措施，如警告、調職、甚至解雇霸凌者。
2. 不滿結果：如果對調查結果不滿，可以提出上訴，要求重新調查。
3. 法律途徑：如果公司未能妥善處理，可以考慮通過法律途徑維護自己的權益。

（五）Q&A：職場霸凌申訴流程需要注意什麼？

問題：職場霸凌申訴流程需要注意什麼？
回答：申訴流程中，最重要的是保持冷靜和專業。記錄證據、寫清楚事實、明確訴求，並積極配合調查。此外，要注意申訴的時效性，避免錯過申訴的最佳時機。

五、如何預防職場霸凌

（一）建立健康的工作文化

1. 尊重與包容：公司應建立尊重和包容的文化，鼓勵員工相互尊重，避免歧視和排斥。
2. 開放溝通：鼓勵員工之間開放溝通，及時解決問題，避免小問題演變成大矛盾。
3. 團隊合作：強調團隊合作的重要性，讓員工感受到自己是團隊的一部分，而不是孤立的個體。

（二）提供培訓和教育

1. 霸凌認知培訓：定期為員工提供職場霸凌的認知培訓，讓員工了解什麼是霸凌，如何識別和應對。
2. 溝通技巧培訓：提供溝通技巧的培訓，幫助員工更好地表達自己的想法，同時也能更好地理解他人。
3. 心理支持：為員工提供心理支持，如心理諮詢、壓力管理等，幫助他們應對職場壓力。

（三）建立申訴機制

1. 匿名申訴：建立匿名申訴機制，讓員工在感到安全的前提下，勇敢地揭發霸凌行為。
2. 快速處理：申訴後，公司應快速處理，避免問題惡化。
3. 反饋結果：在處理完申訴後，要向員工反饋結果，讓他們知道公司對此事的態度和處理方式。

（四）Q&A：如何防止霸凌影響職業生涯？

問題：如何防止霸凌影響職業生涯？
回答：防止霸凌影響職業生涯，首先要勇敢地站出來，維護自己的權益。其次，要積極尋求支持，如聯繫HR、加入支持團體等。最後，要保持良好的工作表現，證明自己的能力，避免因為霸凌而影響職業發展。

（五）15種常見職場霸凌的排名與應對

為了更直觀地了解15種常見職場霸凌的嚴重程度，以下是一個簡單的排名和應對建議：

排名	霸凌形式	嚴重程度	應對建議
1	性騷擾霸凌	★★★★★	立即向HR或主管報告，保留證據，必要時尋求法律幫助。
2	威脅恐嚇	★★★★☆	記錄證據，聯繫HR或主管，尋求公司的保護。
3	公開羞辱	★★★☆☆	冷靜應對，記錄證據，必要時向HR申訴。
4	排擠孤立	★★★☆☆	尋求同事支持，聯繫HR，尋求公司的介入。
5	過度工作負荷	★★☆☆☆	與主管溝通，明確工作範圍，必要時向HR申訴。
6	搶功勞	★★☆☆☆	記錄證據，向主管或HR說明情況，要求公正對待。
7	設置障礙	★★☆☆☆	記錄證據，向主管或HR申訴，要求清除障礙。
8	嘲笑或諷刺	★★☆☆☆	直接回應，表明不接受這種行為，必要時向HR申訴。
9	謊言或誣陷	★★★☆☆	記錄證據，向HR申訴，要求澄清事實。
10	冷暴力	★★☆☆☆	尋求同事支持，聯繫HR，尋求公司的介入。
11	微侵略	★★☆☆☆	記錄證據，向HR申訴，要求改善工作環境。
12	被動攻擊	★★☆☆☆	記錄證據，向HR申訴，要求明確工作要求。
13	權力遊戲	★★★☆☆	記錄證據，向HR申訴，要求公正對待。
14	性別歧視	★★★★☆	立即向HR或主管報告，保留證據，必要時尋求法律幫助。
15	不當肢體接觸	★★★★★	立即向HR或主管報告，保留證據，必要時尋求法律幫助。

大家好，我是小李，一個在人力資源戰場深耕15年的HRBP老兵。從招聘一線到組織戰略，我練就了獨特的「人才解碼眼」和「業務翻譯術」。曾幫助5家企業完成人才體系升級，用人效提升說話是我的專長。這裡沒有教科書理論，只有經過驗證的實戰心得：如何用三句話讓CEO點頭你的HR方案、怎樣用數據預判離職風險、哪些面試問題能看透候選人潛力。如果你也相信人力資源是驅動業務的隱形引擎，歡迎一起探討組織與人的無限可能